社會(huì)とお客さまの聲を聞き、
まちづくりに挑む
女性営業(yè)のリアルとは
営業(yè)職に就く女性の割合は、全産業(yè)を通じて2割程度と低い水準(zhǔn)にあります。とりわけ、建設(shè)業(yè)では7.7％、つまり営業(yè)職13.5人に1人の割合となっており、女性営業(yè)は極めて貴重な存在です。（いずれも2020年、労働力基本調(diào)査 データから當(dāng)社算出1）大和ハウス工業(yè)では、いち早く2006年から新卒採(cǎi)用における女性の積極採(cǎi)用や、働き続けられる職場(chǎng)づくりに向けた各種プログラムを推進(jìn)し、現(xiàn)在までに、大和ハウス工業(yè)內(nèi)の営業(yè)職における女性比率は10%を達(dá)成しています。
ダイアログ第2回は、女性営業(yè)の先駆けとして、新卒採(cǎi)用で流通店舗事業(yè)部営業(yè)課2に配屬され、産休?育休を経ながら、現(xiàn)在も商業(yè)施設(shè)や事業(yè)施設(shè)の開発を一筋に手がける後藤潤(rùn)子さんと、日本の働き方改革における立役者の一人である、橫石崇さんをお迎えしました。女性営業(yè)という仕事のリアルを見つめながら、ワークスタイルの多様性が組織のカルチャーや仕事のプロセスにどのような影響をもたらすのか、そして、その先に見據(jù)えるお二人の未來像について語(yǔ)っていただきました。
- (1)「労働力調(diào)査 基本集計(jì) 全都道府県 全國(guó) 年次 表番號(hào)2-5-1」（2020年、総務(wù)?。?、e-Stat政府統(tǒng)計(jì)の統(tǒng)計(jì)窓口 https://www.e-stat.go.jp/dbview?sid=0003024266にて算出
- (2)大和ハウスグループにおける流通店舗営業(yè)とは、土地オーナーさまには立地に適した土地の有効活用を、法人のお客さま（テナント企業(yè)さま）には事業(yè)展開にふさわしい土地を提案することで、雙方のニーズを結(jié)び付けていく仕事です。
- ※本稿は2021年6月1日取材時(shí)點(diǎn)の內(nèi)容です。
- ※掲載寫真は、新型コロナウイルス感染癥対策への対処を行い撮影されたものです。対話は、オンラインで実施されました。
CONTRIBUTORS
今回、対話するのは???
お客さまの思いにじっくり寄り添いながら地域社會(huì)を笑顔にしたい！
後藤 潤(rùn)子
大和ハウス工業(yè)株式會(huì)社
城東支社
流通店舗事業(yè)部 営業(yè)課
2006年、新卒採(cǎi)用にて大和ハウス工業(yè)東京本店の流通店舗事業(yè)部に、初の女性営業(yè)として配屬される。以降、一貫して関東地區(qū)における流通店舗の営業(yè)を擔(dān)當(dāng)し、2015年に社長(zhǎng)表彰。その後、産休?育休を経て復(fù)職し、2018年より城東支社に勤務(wù)。育児と仕事を両立しながら、後輩社員の育成も擔(dān)う、女性営業(yè)の先駆者として活躍中。
個(gè)性や感性を生かして働ける環(huán)境が當(dāng)たり前になる社會(huì)をつくります！
橫石 崇
&Co.,Ltd.代表取締役
Tokyo Work Design Weekオーガナイザー
1978年大阪生まれ。多摩美術(shù)大學(xué)卒。広告代理店、人材會(huì)社を経て、2016年に＆Co., Ltd.（アンドコー）を設(shè)立。ブランド開発やコミュニケーション戦略、組織変革を中心としたプロジェクトプロデューサー。毎年11月に開催している、アジア最大規(guī)模の働き方の祭典「Tokyo Work Design Week」では3萬(wàn)人の動(dòng)員に成功。鎌倉(cāng)のコレクティブオフィス「北條SANCI」支配人。代官山ロータリークラブ會(huì)員。法政大學(xué)兼任講師。NewsPicksカルチャープロデューサー。米國(guó)ビジネス誌「FAST COMPANY」をはじめ國(guó)內(nèi)外でアワード受賞。著書に『自己紹介2.0』（KADOKAWA）、『これからの僕らの働き方』（早川書房）がある。2021年に、渋谷區(qū)発の起業(yè)家育成機(jī)関「渋谷スタートアップ大學(xué)（SSU）」を創(chuàng)立し、事務(wù)局長(zhǎng)を務(wù)める。
ダイバーシティ＆インクルージョンの重要性が高まる背景の一つには、業(yè)種や職種、屬性の異なる多様な人々とのコラボレーションによるイノベーションへの期待があります。その成功要因は、多様な人々が互いに「信頼」し合えることであり、その第一歩にある「自己紹介」のアップデートが重要になる――。
こうした背景から、橫石さんは、自身の著書において「自己紹介」の新しい方法論を提案しています。その一つが、自分のキャリアを「タグ付け」してみること。二人の対話は、後藤さんと橫石さんそれぞれの「タグ」を共有することから、スタートしました。
１
自分に「タグ付け」してみたら、
我慢しない職場(chǎng)づくりが見えてきた
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自分のキャリアに対する価値観やスキルを、SNSのハッシュタグのように「タグ付け」して、お互いに共有する。いろんな人が集まって、何か新しいことをしようというときに、「タグ」があれば、自分ができることと相手から求められることが明確になって、仕事のマッチングが円滑にできるようになります。
後藤さんのタグにはまず、「# 聞き役」とありますね。
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周りから、よく「後藤さんの打ち合わせは長(zhǎng)い」といわれています（笑）。自分では、お客さまとお話しするときに、相手の懐に入ることが大切だと思っています。
営業(yè)の仕事だと、やはりお客さまの思いをいろいろ聞き出すことが提案のポイントになってくることも多いので、なるべく聞く側(cè)に立って、心地よくお話してもらえるような場(chǎng)をつくっています。
後藤潤(rùn)子さんのキャリアの#タグ
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聞く側(cè)、つまり相手の立場(chǎng)に立つということは、「# 細(xì)かな配慮」というタグにも関連しそうですね。配慮というのは、相手に喜んでもらえるように、といった感覚からくるのでしょうか。
後藤さんの流通店舗営業(yè)のお仕事は、土地の所有者とテナント企業(yè)という二者を相手に、雙方の間に入って調(diào)整をされるのだと伺っています。簡(jiǎn)単なお仕事ではないですよね。どういう経験から學(xué)ばれたのですか。
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そうですね。私の仕事は、土地オーナーさまのところへご訪問することから始まる場(chǎng)合が多いです。でも、見知らぬ営業(yè)擔(dān)當(dāng)者がいきなり家に來て営業(yè)をされるって、相手にとっては、すごく不安だし、不快だと思うんです。それをいかに払拭して話を聞いてもらえるか、を考えるのが仕事の原點(diǎn)になっています。
相手の立場(chǎng)から考えて行動(dòng)することは、仕事を通じて培ったものかなと思います。
後藤さんが擔(dān)當(dāng)した高齢者施設(shè)、ツクイ?サンシャイン杉並のオーナー榎本さまと。
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流通店舗営業(yè)としてのスキルやマインドには、男性?女性といった性差は関係するのでしょうか。この対話の大きなテーマがダイバーシティ＆インクルージョンですので、ぜひ率直なお話しを聞かせてください。
あわせて、これからダイバーシティな環(huán)境整備が加速化されていくときに、後藤さんが実現(xiàn)したいことや、「もっとこうなったらいいのにな」というようにモヤモヤしていることがあれば教えてください。
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流通店舗営業(yè)の仕事に求められるスキルやプロセスは、男女に違いはなく、共通だと思います。モヤモヤについては、実はタグに挙げた「# 限られた時(shí)間で成果を出す」が関係してきます。営業(yè)の仕事には、數(shù)字の目標(biāo)がありますので、育児や介護(hù)などによる時(shí)間の制約の中で、難しさを感じることもあります。
今後は、時(shí)間の使い方も含め、もっと多様な働き方が求められてくると思うので、それが當(dāng)たり前に受け入れられるような、精神的なサポートも含めた職場(chǎng)環(huán)境づくりができるとよいと思います。
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それは大和ハウスに限らず、多くの日本企業(yè)が直面している課題ですよね。これまでずっと従業(yè)員、特に働く女性に我慢を強(qiáng)いるカルチャーが続いてきたことを、日本企業(yè)は反省すべきだと思うんです。
それに代わるべき新しいカルチャーが、まさにダイバーシティ＆インクルージョンです。だからこそ、女性のためだけではなく、みんなで考えなければいけない職場(chǎng)づくりのテーマです。
[寫真左]働き方やコミュニティーづくりをテーマに、年間100以上のワークショップやセミナーを?qū)g施。
[右上]オーガナイザーを務(wù)める Tokyo Work Design Weekは、現(xiàn)在までに全國(guó)各地で3萬(wàn)人の動(dòng)員に成功した國(guó)內(nèi)最大規(guī)模の働き方の祭典。
[右下]キャリアのタグ付けのポイントは、著書『自己紹介2.0』で読むことができる。
2
「ワーク?ライフ?カオス」の共有が
組織を強(qiáng)くする
所屬する城東支社の女性社員たちとのワンシーン。女性営業(yè)の人數(shù)は後藤さんの入社當(dāng)時(shí)と比較して、現(xiàn)在までに10倍ほどにまで増加している。
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キャリアの「タグ」には、どうしても自分のスキルや能力を書いてしまいがちですが、最近、娘の保育園に行ったときなど、「# 青ちゃんのパパ」って話しかけられるのが、なんだかすごくうれしくて。これも一つのタグだと思っています。自分が好きなこと、うれしいと思うことが仕事に結(jié)び付いていくように、キャリアのタグの中に、ビジネスシーン以外の育児や家族に関わることが現(xiàn)れてきてもいいと思うんです。
もちろん、男性も女性も同じです。自分の生活や環(huán)境もどんどんオープンにしていくことが、職場(chǎng)の環(huán)境づくりや、企業(yè)文化に反映されていくと思います。
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すごい、いいですね。
男女問わず、プライベートも含めて社員同士、チームのメンバーみんながお互いのことを分かっている、そういう風(fēng)土ってステキだなと思います。そうすれば、お互いに、より支え合えるようにもなる。私自身も、息子が毎日笑顔で過ごせる平和を祈りつつ、昨今はコロナ禍による在宅勤務(wù)もあり、保育園にも預(yù)けられない期間は本當(dāng)に大変でした。
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そうですよね。
「ワーク?ライフ?バランス」という言葉がありますが、家で仕事をするようになって、もはや仕事とプライベートが混ぜこぜの「ワーク?ライフ?カオス」な狀況に変わっています。うちの娘は、オンラインの會(huì)議に楽しそうに參加してきますし（笑）。そうなると、やっぱりみんなの生活や葛藤などがそれぞれ、どういう狀況にあるかを分かっていたほうが組織として強(qiáng)くなれるはずです。
橫石 崇さんのキャリアの#タグ
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もうひとつ大切なのは、同僚やチームにおいて、組織が持つ理念やビジョンを共有できている、ということです。それがあって初めてダイバーシティ＆インクルージョンが機(jī)能してくる。
いろいろな人がいる中で、理念やビジョンという共通の立ち返る場(chǎng)所がないと、「何のためのチームなんだっけ」とか、「自分たちは何をしているんだっけ」という狀態(tài)になってしまいます。
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そうですね。
大和ハウスグループの経営ビジョンには、私たちは「人?街?暮らしの価値共創(chuàng)グループ」である、という言葉があります。人々の生活に関わる基盤をつくる、「地図にないものをつくる」ことにより、地域の活性化、社會(huì)の活性化に寄與する、これが自分たちの仕事だ、という意識(shí)は共通していると思います。私自身も、まずは目の前のお客さまであったり、テナント企業(yè)さまであったり、その方々にとっての最良の提案をすること。それが形になって、商業(yè)施設(shè)や介護(hù)施設(shè)、保育園などを利用される一人でも多くの地域の人たちに喜んでいただいている姿が見えたとき、よい仕事ができたなと感じます。
女性営業(yè)のロールモデルとしての責(zé)任も大きい。
後輩の育成は「コミュニケーションは多くとりながら、できるだけ本人のスタイルに任せる」主義。
3
未來を生きる子どもたちに、
よい社會(huì)を殘せる仕事を
子どもたちが生きる未來につながる仕事として捉えれば、目の前にある仕事の見え方も変わってくる。
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地域や社會(huì)の活性化も大事ですが、さらに大きなスケールでの課題解決、30年後、50年後の未來を見據(jù)える必要性について最近よく考えています。例えば、このままいくと、世界の街のいくつかは地球溫暖化による海面上昇によって沈んでしまうという話があります。
子どもたちの生きる未來に思いをはせると、大和ハウスグループとして、事業(yè)を通じてこうした日本そして地球規(guī)模の危機(jī)を乗り越えることにつながる仕事ができれば、と考え始めています。
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なるほど、すごいですね。
領(lǐng)域は異なりますが、日本サッカー協(xié)會(huì)では、「2050年までにワールドカップ優(yōu)勝」を掲げて、そこから逆算する形で、中期計(jì)畫3を策定しているそうです。2050年にフィールドに立つ選手が20歳くらいだとすると、まさに僕らの子ども世代が彼らの親になるわけですよね。つまり、僕らの世代がサッカーに対する日本のよいカルチャーをつくり、子どもたちに伝わるよう行動(dòng)しなければ、ゴールは達(dá)成できない。未來は、意外と遠(yuǎn)い話ではないと感じています。
(3)FA中期計(jì)畫2021-2024(日本サッカー協(xié)會(huì)、2020年12 月26日）
https://www.jfa.jp/about_jfa/plan/ -
確かに。
今の自分の生き方を考えさせられます。
未來をつくるのは、今の私たちだということですよね。橫石さんのお話を伺い、普段は目の前にある仕事をがむしゃらにやっていますが、會(huì)社の事業(yè)を通じて未來を生きる子どもたちに、よりよいものを殘せるような仕事がしたいと改めて思います。ですから、會(huì)社の利益のためだけではなく、課題解決につながったり、社會(huì)のためになって、自分自身が子どもに誇れる仕事こそが、本當(dāng)の意味での「よい仕事」なのではと思うんです。
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息子さんの存在があってこそ、ですね。
僕も、娘が生まれて社會(huì)との関わり方が変わりました。
今大學(xué)で教えている學(xué)生たちを見ていても、「自分の個(gè)性とか自分の感じていることが、ちゃんと人の役に立つのだ」ということを知って、生き生き働ける人が増えるといいなと思うんです。そうしたきっかけづくりをちょっとずつ積み重ねていくことで、今はできていなくても必ず実現(xiàn)できる時(shí)がくると信じています。
學(xué)生たちに「社會(huì)は、自分の好きなことや感じていることを我慢する場(chǎng)所ではなく、生かすための場(chǎng)所である」と指導(dǎo)している。
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そうですね。
橫石さんの仕事は、いろいろな人の働き方を変えていくのでしょうし、メッセージを受け取った學(xué)生たちを通じて橫石さんの思いが広がり、より前向きな學(xué)生が増えるように思うので、未來が明るい気がします。 -
ありがとうございます。
自分の好きなことや得意なこと、うれしいと感じることを我慢しながら社會(huì)にでるのはもったいないと思うんです。それぞれの個(gè)性や感性が持ち込まれ、組織に多様性がでてくると、あうんの呼吸で進(jìn)んでいたものが進(jìn)まなくなるとか、つまずくことも多くなるでしょう。ですが、未來を考えようとするとき、多様な組織は一気に強(qiáng)くなれる。地図にないものをつくるとき、公園に興味がある人と、ビルに興味がある人と、貓が住んでいるところに興味がある人、それぞれがいたらいろんな地図がつくれますから。多様でなければ、未來を想像することも、創(chuàng)造することもできない。
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私も同じように思います。
今、いろいろな環(huán)境にある人が多様な働き方ができるようになってきたことで、組織も多様になりつつあります。私自身、今日、橫石さんとお話してみて、會(huì)社の枠を超えた意見交換から、多くのブレイクスルーが生まれそうな予感がしました。
多少のつまずきがあったとしても、多様性からこれからの會(huì)社の成長(zhǎng)が見えてくるのだろうと思います。
「子どもに誇れる仕事をすることが、本當(dāng)の意味で“よい仕事”だと思っています。」
4
まとめ
男女にかかわらず、ライフステージや暮らしの変化は、ワークスタイルが進(jìn)化するきっかけにもできる。その過程にあるカオスを乗り越えたとき、自分らしさと融合した多様なキャリアの強(qiáng)みが生まれ、組織が強(qiáng)くなる。
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対話をつなげよう
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大和ハウスグループでは、新卒採(cǎi)用における女性比率30%を目標(biāo)に、積極的に女性を採(cǎi)用しています。その結(jié)果、2006年に1.2％だった営業(yè)職の女性比率は、2020年に10.2％となりました。まだまだ少數(shù)派ながら、後藤さんのように使命感を持った女性営業(yè)が、イキイキと輝きながらよい仕事を積み重ね、後輩たちの道標(biāo)となっている姿をとても頼もしく感じます。
後藤さんが営業(yè)職でも短時(shí)間勤務(wù)を選択しているように、新たな働き方を?qū)g踐する社員も増えてきています。當(dāng)社はまさに、多様な働き方を受け入れる職場(chǎng)風(fēng)土へと変化していく過渡期にありますが、今を乗り越えた先に、さらに強(qiáng)い組織として進(jìn)化していくことを期待します。
今後も、性別に関わらず変化を起こしていただける人財(cái)を積極的に採(cǎi)用していきます。東京本社人事部採(cǎi)用?教育グループ グループ長(zhǎng)
松本 由香子
